Konferencje
Mobile Trends

Talenty Gallupa – czym są i jak wykorzystać je w zarządzaniu zespołem?

Jeśli interesujesz się rozwojem, pojęcie talentów Gallupa z pewnością nie umknęło Twojej uwadze. Kierowanie swoim życiem, zespołem czy całą firmą nie należą do zadań łatwych, a często wiążą się z nieprzyjemnościami. Otwartość i podejście nastawione na osiąganie celów może jednak znacznie podnieść komfort i swobodę w takich sytuacjach. Czy wiesz czym są Clifton Strengths i w czym mogą Ci pomóc?

Mówiąc o talentach Gallupa, warto przytoczyć sylwetkę, która po części za nimi stoi. George Gallup to ur. 18.11.1901 r. amerykański profesor i badacz. Do jego naukowych koników zaliczała się socjologia i statystyka, w których to podjął się wielu publikacji. Witryna notablebiographies.com oddaje Gallupowi pionierstwo w dziedzinie badania opinii publicznej. To właśnie jego badania przyczyniły się do rozwoju techniki doboru grupy reprezentatywnej. Mowa oczywiście o próbie badawczej, w skład której wchodzą osoby reprezentujące względnie dokładne cechy danego społeczeństwa.

Dzięki temu jesteśmy w stanie określać natężenie danego zjawiska w proporcjach, w jakich występują w całej populacji.

Szlifował on badania sondażowe, gdzie nacisk kładł na techniki wywiadu i formułowania pytań. Wikipedia określa go jako nauczyciela i zwolennika reformy szkolnictwa. Persona ta stoi też za wieloma kampaniami i reklamami, za które otrzymał stosowne nagrody oraz za Instytutem, który jako pierwszy na świecie badał opinię społeczną.

Clifton Strenghts, czyli czym jest test Gallupa?

Mówiąc o talentach pochodzących od Gallupa byłoby to jednak sporym uproszczeniem. Odpowiada on” tylko” za powstanie Uniwersytetu, w którym to Donald Clifton opracował psychometryczny test składający się ze 177 pytań. Na podstawie tejże ankiety, której uczestnik ma 20 sekund na odpowiedź, wyłaniane są 34 predyspozycje rozumienia i reagowania danej osoby, nazywane talentami. Mała ilość czasu ma ograniczyć zastanawienie się nad odpowiedzią, co w teorii daje jej postać najbardziej intuicyjnej, pierwotnej. Co za tym idzie, nie można odpowiedzi cofnąć ani wracać do poprzednich pytań. 

Wynikiem ankiety są talenty. Są to cechy populacji, występujące u każdego z nas, ale z różnym poziomem natężenia i ekspresji. Wysokość jednych predyspozycji nad drugimi oraz ich umiejscowienie obok siebie pokazują dynamikę, zgodnie z którą dana osoba postępuje w swoim otoczeniu oraz wewnątrz siebie.

Według Donalda Cliftona można pracować ze swoimi słabościami, ale jest to mniej efektywne niż rozwijanie swoich zalet.

Talenty to inaczej obszary potencjalnego rozwoju i produktywnego wykorzystania. Rozwiązanie tego testu ma pomóc danej osobie zrozumieć siebie oraz pchnąć ją do rozwoju w konkretnym kierunku. Choć sam test nigdy nie podaje jednoznacznej odpowiedzi na to, czym kto się ma zajmować! To raczej drogowskaz.

Krytyka testów psychometrycznych

No właśnie, przecież mamy już różne testy psychometryczne. Ba, niektóre nawet za darmo!  Możesz wykonać test MBTI, zwany też szesnastką, który króluje na Tinderze czy LinkedInie, a skróty ENFP czy INTJ świadczą o popularności tego narzędzia. Możesz też rozwiązać Eneagram, aby dowiedzieć się, czy jesteś 4w5 albo czy 3w1 czy „innymi cyferkami”.

Niektórzy zarzucają tym testom jednak manipulację na ankietowanym, gdzie wykorzystuje się zjawisko Forera, nazywane też efektem horoskopowym.

Jest to jeden z błędów kognitywnych. Polega on na obserwowaniu u siebie cech bardzo trafnych z opisami własnej osobowości. Jednocześnie opisy te przedstawiają bardzo ogólny zestaw cech danej populacji. Tekst taki czy wypowiedź mają wrażenie wyjątkowości, podczas gdy pasują do większej ilości osób. Istnienie tego efektu wraz z efektem skupienia, zaniedbywaniem miarodajności i samospełniającą się przepowiednią mogą tłumaczyć powszechność pseudonauki, wróżbiarstwa, teorii spiskowych czy astrologii.

Test Gallupa, a inne testy osobowości – czym się różni?

Marta Bara w strengthscommunity.pl pisze, że Clifton Strengths jest oparty na ogólnym modelu psychologii pozytywnej. Jest to nurt w psychologii, który wywodzi się z lat 50 i zajmuje się podłożem dobrego samopoczucia i szczęścia, a także męstwem oraz cnotami ludzkimi. – Psychologia jako nauka odniosła znacznie więcej sukcesów w obszarze negatywnym niż pozytywnym. Powiedziała nam bardzo dużo o ludzkich ograniczeniach, chorobach, grzechach, lecz niewiele o jego potencjałach, cnotach, osiągalnych aspiracjach lub szczytach psychologicznych możliwości – mówi Maslow.

Psychologia pozytywna stawia za centrum zdrowie i pozytywne funkcjonowanie w życiu. Porusza tematy optymizmu, pozytywnych emocji, duchowości, poczucia szczęścia, zadowolenia, rozwoju osobistego i dobrego samopoczucia. Clifton Strengths jest w dużej mierze połączeniem metod statystycznych oraz Wielkiej Piątki Paula Costy i Roberta McCrae’a. 

Gallup porównuje się z innymi testami – Clifton Strengths vs: MBTI / DiSC / StandOut / VIA Character Strengths / Kolbe Index / Strengths Profile / Insights Discovery / Enneagram.

Talenty Gallupa

Talenty dzielą się na cztery główne kategorie, inaczej zwane domenami. Są nimi: Wykonywanie (Executing), Wpływanie (Influencing), Budowanie relacji (Relationship Building) oraz Myślenie strategiczne (Strategic Thinking).

W domenie wykonywania znajdziemy: bezstronność, dyscyplinę, naprawianie, odpowiedzialność, organizatora, ukierunkowanie, osiąganie, pryncypialność, rozwagę.

Talenty z domeny wpływu to: aktywator, czar, dowodzenie, komunikatywność, maksymalista, poważanie, rywalizacja, wiara w siebie.

W budowaniu relacji wyszczególnia się: bliskość, elastyczność, empatia, indywidualizacja, integrator, optymista, rozwijanie innych, współzależność, zgodność.

Myślenie strategiczne to: analityk, intelekt, kontekst, odkrywczość, strateg, uczenie się, wizjoner i zbieranie.

Executing to wykonywanie zadań i podejmowanie się ich, Influencing odpowiada za komunikację perswazyjną, Relationship Building pomaga budować i podtrzymywać relacje, a Strategic Thinking odpowiada za podejmowanie decyzji w kontekście myślenia strategicznego.

Teoria zakłada, że świadomość swoich mocnych stron i rozwijanie talentów sprawia, iż dojrzewają i pomagają nam zarówno w codziennym życiu, jak i w pracy.

Niedojrzałe talenty stanowią jednak dość poważny problem dla ludzi, którzy nie wiedzą o tym jak je wykorzystać lub próbują postępować wbrew im.

Wynikać to może z braku świadomości ich istnienia lub niezrozumienia założeń testu. – Jednym z moich ważniejszych odkryć w kontekście pracy z talentami było uświadomienie sobie, że one pokazują, jak robię rzeczy, a nie jakie rzeczy mogę robić – mówi Dominik Juszczyk.

O czym powinien pamiętać dobry lider?

Małgorzata Parzych na swoim profilu Linkedin pisze, że najważniejszym elementem zarządzania zespołem jest jego umiejętne motywowanie. Nie prośbą, nie groźbą, a motywacją – tak uzyskamy najlepszy efekt. Pamiętajmy jednak, że każdy z nas jest inny i hołubić będzie innym celom i wartościom. Motywować nas mogą różne rzeczy, czasem sprzeczne wewnątrz zespołu. 

Rolą dobrego lidera jest komunikowanie misji i wartości firmy, procesu, produktu czy zespołu w taki sposób, aby każdy jego uczestnik czuł się zaangażowany i usatysfakcjonowany. Dostarcza on wówczas dobrych skutków zarówno dla siebie, jak i firmy. Ciężko będzie to uczynić bez znajomości preferencji i charakteru danego człowieka.

Ważne jest także zbudowanie przyjaznej atmosfery, w której nikt nie będzie się bał powiedzieć prawdy. – Dobry lider buduje zespół oparty na szczerości i relacjach. Nie tylko wprowadza pracownika w zakres obowiązków, ale też w całą kulturę organizacyjną i środowisko pracowników. Bardzo istotne jest dawanie feedbacku, chwalenie i otwarta komunikacja – mówi Małgorzata Parzych, zachęcająca do wykonania testu Gallupa.

Test Gallupa mówi w dużej mierze o tym, jak możemy podejść do współpracy i komunikacji z konkretną jednostką.

Będzie to subtelny wgląd do sposobu myślenia i rozwiązywania problemów danego człowieka, którego możemy dopasować do delegowanych mu zadań. Nie dość, że poradzi sobie z nimi lepiej od reszty, to jeszcze będzie czuł z tego tytułu nieporównywalnie większą satysfakcję.

Gallup to szansa na otwartość na zmiany oraz rozwój!

Jak czytamy na passionhr.pl, według luźno rozumianej koncepcji Gallupa, zespół to nie wszystko-zadaniowcy, ale ludzie konkretnie utalentowani, którzy potrzebują się wzajemnie, aby realizować swoje cele i uzupełniać się rolami. 

Członkowie zespołu, którzy znają swoje TOP 5 mają warsztat do pracy nad obszarami, w których mogą wzrastać. Co więcej, sama ta wiedza może popchnąć ich do autoanalizy i świadomego podejścia do podejmowanych akcji. Zespół staje się też bardziej otwarty na dyskusję o sobie nawzajem, co otwiera jego członków na nowe spostrzeżenia odnośnie swojego charakteru i pracy, jaką wykonują. 

Test jest także szansą na poznanie mocnych stron swoich współpracowników, co może rozwinąć komunikację i zadania (o czym mowa powyżej), ale jest to jeszcze doskonała szansa na pokazanie różnorodności naszego zespołu. Patrzcie, Każdy z nas jest inny!

Wszyscy jesteśmy ludźmi, ale mamy inne geny, inny wygląd, inne preferencje, inne doświadczenia, inny zasób wiedzy i inne odniesienia czy konteksty. 

Zobaczenie talentów u zespołu pomoże lepiej zrozumieć mu wzajemne poczynania danych osób i z większą wyrozumiałością patrzeć na ich “małe dziwactwa”. Znajomość talentów często popycha też ludzi do szukania okazji, w których mogą je rozwijać, a to bardzo dobrze dla kompetencji zespołowych, które będą rozrastać się w miarę zaangażowania pracownika we własny rozwój. Wpływa to na motywację oraz polepszenie relacji z samym sobą, co przekłada się na pozytywną atmosferę w biurze (lub online – w końcu, kto nie lubi pracy zdalnej?).

Mając wyniki badań Gallupa zespołu, można stworzyć mapę jego talentów, która może być pomocna przy wyznaczaniu długotrwałych prac projektowych, dostosowania modelu pracy i harmonogramu czy określenia wizji strategiczno-biznesowej danego zespołu.

Jak można postrzegać osoby bez znajomości ich talentów?

Badania Cliftona dają wgląd w najmocniejsze strony danej jednostki oraz aspiracje zawodowe czy życiowe. Czasem jednak jej talent może być nierozumiany przez otoczenie i traktowany jako wadę, co wynikać będzie z braku jego dojrzałości i niezrozumienia. Pokażmy to na przykładzie talentu: restorative.

Talent z polską nazwą: naprawianie odpowiada za widzenie problemów oraz potrzebę ich rozwiązywania. Osoba taka czerpie satysfakcję z analizy problemu oraz jego eliminacji. Lubi przywracać do pierwotnej, działającej postaci. Ma to jednak swoją mroczną stronę. Zespół może widzieć dobry pomysł lub zrealizowany projekt, a osoba z naprawianiem zacznie wytykać mu najmniejsze wady i znajdzie x problemów, które w nim występują lub nie. Zdaniem takiej osoby, nawet gdy problem nie istnieje, to nie znaczy, że można go pominąć. Osoba taka ma tendencje do przejmowania się rzeczami, o których niekoniecznie powinna nawet myśleć.  

Brak zrozumienia tego talentu może powodować postrzeganie takich osób jako marudne, posępne czy szukające problemów tam, gdzie ich ma. Co do tego ostatniego, często tak jest, ale te osoby są ważnym ogniwem w zespole, który pozwoli przewidzieć dane wydarzenia lub naprawić usterki, w momencie ich pojawienia się na scenie. Podczas pożaru, one pierwsze rzucą się, aby go ugasić.

Niedojrzali naprawiacze nie umieją oddzielić problemów swoich od cudzych, nie wiedzą często jak je rozwiązywać, bo rozpraszają się w ich gąszczu i nie potrafią zakomunikować dlaczego chcą je rozwiązać. Często same tego nie wiedzą, ale potrafią robić zadania, o które nikt nawet nie prosił.

Dojrzałe talenty restorative znają jednak swoje miejsce w zespole. Potrafią skutecznie zarządzać swoim czasem i komunikacją, w której jasno wyznaczają granice oraz zajmują się tylko tym, czym mogą i inni sobie tego życzą. Są świetnymi „znajdywaczami i eliminaorami problemów”. Potrafią określić problem, wymyślić rozwiązanie oraz zakomunikować dlaczego warto go rozwiązać, co jest kluczowe do przekonania zespołu, aby się tym zająć.

Gallup to wartość biznesowa?

Jak podaje tlncglobal.com organizacje, w których liderzy nie dostrzegają mocnych stron pracowników mają szanse na zaangażowanie jedynie w 9 proc. przypadków. A więc, w firmie, która zatrudnia 111 pracowników, to stu nie będzie wykonywać swojej pracy zgodnie ze swoimi predyspozycjami. Wpłynie to na brak serca wkładanego w projekty. W sytuacji postawienia Talentów jako punktu odniesienia zespołu, liczba ta może osiągnąć nawet 73 proc. Na stu jedenastu naszych pracowników, 83-ech będzie zaangażowanych, a reszta będzie mieć świadomość, że firma stara się ich rozwijać.

Pokazanie pracownikom, że jest się zianteresowanym ich rozwojem to już dość duża cegiełka w strategii employer braningowej.

Autorzy wpisu na stronie firma.egospodarka.pl poruszają też temat work-life fit. Trend ten polega na podejściu do rozwoju w taki sposób, aby realizować się zarówno zawodowo, jak i prywatnie. Uzyskuje się to poprzez łączenie celów. Znajomość cech zespołu pozwoli na lepsze profilowanie ich zadań w pracy, zarówno pod kątem rozwoju zawodowego, jak i osobistego. Organizacja zyskuje wtedy o wiele większą skuteczność w realizacji swojej strategii. 

Może się to przydać zwłaszcza w pracy z generacją Z, która nie będzie miała problemu zrezygnować z pracy, gdy ta nie będzie odpowiadać ich oczekiwaniom.

Na polskabezgotowkowa.pl przeczytamy też, że w przypadku jednoosobowej działalności gospodarczej, Gallup może pomóc znaleźć pomysł na biznes w którym osoba będzie pracować z chęcią i bez większego wysiłku psychologicznego. To także wiedza, które zadania wydelegować zewnętrznym podmiotom, co znacznie poprawi efektywność w ciągu dnia. Rozumienie dynamiki talentów pozwala też lepiej komunikować się z ludźmi. Po zagłębieniu się w ich specyfiki, można z łatwością odgadnąć dominujące talenty innych, co ułatwia komunikację z nimi oraz sprzedaż.

Mamy więc szansę pogłębić relacje z partnerami biznesowymi, pracownikami i klientami.

Test coraz częściej wykorzystuje się także przy rekrutacji w małych zespołach. Daje on większe prawdopodobieństwo zbudowania zespołu, który będzie się uzupełniał. Mniejsza firma nabywa wtedy różnych perspektyw i kompetencji, bez większych nakładów finansowych.

Gallup to nie wszystko!

Oczywiście poza testem Gallupa, warto zainwestować trochę czasu w rozmowy ze swoimi pracownikami. W przypadku większych firm, można pomyśleć o mierzeniu doświadczeń pracowników, kandydatów i osób odchodzących z firmy. 

Witryna greatdigital.pl badania employee experience poleca poprzez  ankietowanie pracowników na temat ich samopoczucia psychicznego, zadowolenia ze współpracy, poczucia misji czy perspektyw rozwoju. W zespołach sprzedażowych można spotkać też często pulse check czyli kanały komunikacji, w których pracownicy, często anonimowo, mogą wypowiadać się na temat sytuacji zaistniałych w firmie. 

Sprawdzanie candidate experience również dużo będzie mówić o firmie. Można sprawdzić dlaczego ludzie aplikują akurat do naszej firmy, co myślą o procesie rekrutacyjnym, czy otrzymują stosowny feedback, itp. Takie informacje to świeże spojrzenie na rzeczy, które mogą umykać managerom na co dzień.

Najistotniejsze będą chyba jednak exit interviews, czyli rozmowy z pracownikami, którzy zdecydowali się odejść z firmy. To od nich możemy dowiedzieć się co najbardziej im się nie podobało, co nie działa lub co można zaoferować dodatkowego, aby potencjalnie zmienić decyzję danej osoby. Dane pozyskiwane od różnych pracowników, czy to pracujących, zwalniających się, czy dopiero do tej roli aspirujących, pozwalają na zrozumienie, co można w firmie poprawiać. Zadowolony pracownik to dobry pracownik, który pracuje z o wiele lepszymi rezultatami dla firmy.

Mobile to nie tylko mobile!

A czemu piszemy o tym na mobiletrends.pl? Bo to ważne! Gallup to Gallup, ale esencją każdej firmy są ludzie. W końcu projekty mobilne to nie tylko aplikacje, ale zespoły, które czuwają nad ich rozwojem. Oprócz rozwoju produktów, warto więc myśleć o swoich podwładnych w podobnym kontekście. Jeśli konkluzja wynika z tego taka, że wszyscy jesteśmy produktami, to pamiętajmy, że wartościowym i z perspektywami rozwoju, bardzo różnymi. 😊 Z tego samego powodu, na konferencji Mobile Trends for Experts pojawi się ścieżka #mobileManagement.

W trakcie jej trwania zobaczymy jak:

  • Sylwia Zabielska (sylwiazabielska.pl) mówi o zmianie zachowań i postaw członków zespołów tworzących aplikacje mobilne, 
  • Dawid Świątkiewicz (Pan Zaprojektowany) tłumaczy dlaczego nikt się nie śmieje z żartów opowiadanych na Teamsie. 
  • Karolina Latos (FreshMail/Agile Nuts) wyjawi nam różne oblicza zwinności oraz czy postępowanie zgodne z metodyką Agile jest gwarancją sukcesu.
  • Agnieszka Gawron-Gudowska (Grand Parade) zastanawia się, czy produkt, który ma więcej aktualizacji, jest lepszy. 
  • Beata Mosór (Project: People) dzieli się z nami tym, jak nasze dążenia do bycia nadludźmi niszczą nasze relacje. 
  • Marcin Radecki (Dataverse-pro) zdradza kilka sekretów odnośnie budowani organizacji typu data-driven, 
  • a Aleksandra Tokarewicz (Helping Hand) skupia się na nowych technologiach i wsparciu zdrowia psychicznego swoich pracowników. 

Kliknij i zobacz pełny program na 2022.mobiletrends.pl!

Udostępnij
Zobacz także