Zarządzanie zmianą od zawsze stanowiło wyzwanie dla liderów. Podczas Mobile Trends Conference 2024, Adam Jaworski w swojej prelekcji na ścieżce #management podzielił się kluczowymi wskazówkami, jak prowadzić organizację przez złożone i chaotyczne zmiany. Klasyczne podejście oparte na planowaniu nie zawsze wystarcza. Potrzebujemy elastyczności, zrozumienia emocji zespołu i gotowości do adaptacji. Jak to osiągnąć?
Tradycyjna metoda zarządzania zmianą vs. adaptacja w rzeczywistości
Tradycyjna metoda zarządzania zmianą bazuje na ścisłym schemacie: Analiza – Plan – Wykonanie. Działa to podobnie jak dalekobieżny pociąg – wsiadamy, gdy plany są już przygotowane, i jedziemy do stacji docelowej. Problem w tym, że gdy plany się zmieniają, a sama stacja docelowa już nie odpowiada naszym pierwotnym założeniom, pociąg staje się nieelastyczny. Co wtedy? W takich sytuacjach musimy zmienić sposób działania – zamiast pociągu, bardziej sprawdzi się jazda samochodowa, gdzie możemy zmieniać kierunek w zależności od potrzeb.
Kiedy nie znamy stanu końcowego, nie jesteśmy w stanie zaplanować szczegółowo zmiany. Wtedy kluczowe staje się przejście od klasycznego planowania do bardziej elastycznego podejścia: Inspekcja – Adaptacja – Działanie. Tylko takie podejście daje szansę na reagowanie na zmiany i dostosowywanie się do nowych okoliczności.
Maraton zmian w organizacji
Zmiany w organizacji można porównać do maratonu. Na czele biegną zarządy, które są dobrze przygotowane i zmotywowane. Zatrudniają najlepsze firmy konsultingowe, ale nawet oni muszą się liczyć z tym, że podczas takiej zmiany nie wszystko pójdzie zgodnie z planem. W środkowej strefie jest middle management – część z nich chce iść za zmianą, ale nie do końca wie, jak to zrobić. Wreszcie na końcu są pracownicy, którzy często nie wiedzą nawet, gdzie znajduje się linia startu.
W każdej organizacji zmiany przebiegają różnym tempem, a kluczowym zadaniem liderów jest umożliwienie wszystkim członkom organizacji, niezależnie od ich roli, płynne przekształcanie się w nową rzeczywistość. Dobre zarządzanie zmianą wymaga nie tylko motywacji, ale także inspiracji i świadomego wysiłku, który prowadzi do realnych rezultatów.
Faza 1 – kończenie i pożegnanie
Pierwszym krokiem w procesie zmian jest zakończenie tego, co było. Trzeba przeprowadzić inwentaryzację strat i przewidzieć reakcje łańcuchowe. Co zostaje, co można zachować, a co trzeba odpuścić? Jednym z najważniejszych elementów jest symboliczne pożegnanie z przeszłością. To może być proste, ale skuteczne działanie – na przykład zorganizowanie spotkania, na którym zespół może podsumować to, co udało się osiągnąć, a jednocześnie pozwolić sobie na pożegnanie z tym, co już nie jest potrzebne.
Reakcje pracowników mogą być podobne do emocji towarzyszących żałobie. Może pojawić się złość, targowanie, niepokój, smutek, a w najgorszym przypadku myśli samobójcze. Ważne, aby w tych momentach liderzy byli obecni i nie zaprzeczali emocjom, ale raczej okazywali wsparcie, wysłuchali i nie oferowali prostych rozwiązań.
Faza 2 – ziemia niczyja
Druga faza to moment, gdy pożegnaliśmy starą rzeczywistość, ale nowa jeszcze się nie pojawiła. To czas chaosu, niepewności i frustracji. Część osób może stracić motywację i zaprzestać działania. Liderzy muszą w tym czasie szczególnie zadbać o to, by zachować stabilność, a także jasno komunikować, że złożoność i rozczarowanie są naturalną częścią procesu zmian. Należy również zadbać o to, by rozprzestrzeniające się plotki były natychmiast konfrontowane z faktami, a cała organizacja mogła poczuć, że nie jest osamotniona w tym trudnym czasie.
Faza 3 – nowe początki
W końcu nadchodzi czas na nowe początki. Zaczyna się to, co najtrudniejsze: musimy pożegnać stary sposób pracy i wdrożyć nowy. Nowe początki są pełne wyzwań – wiążą się z lękiem, brakiem pewności siebie, poczuciem utraty energii. W tym czasie kluczowe jest, aby liderzy pomogli zespołom zrozumieć sens zmiany, pokazać jej cel i potencjał. Aby zminimalizować opór, ważne jest, by zapewnić zespołom proste, dostępne narzędzia, które pomogą im w adaptacji do nowej rzeczywistości.
Nowe ścieżki muszą zostać wydeptane. Zespół musi przejść przez proces budowania nawyków, które będą wspierały tę zmianę. Liderzy powinni stać się przewodnikami, którzy nie tylko będą wspierać proces zmian, ale także będą aktywnie angażować swoich pracowników, dając im przestrzeń do wyrażania opinii i testowania nowych rozwiązań.
Podsumowanie
Zmiany w organizacjach są skomplikowane i wymagają elastyczności, a także umiejętności zarządzania emocjami pracowników. Nie wystarczy tylko przygotować plan i liczyć, że wszystko pójdzie zgodnie z przewidywaniami. Kluczowe jest, by liderzy byli obecni, wykazywali empatię i umieli dostosować strategie do zmieniających się warunków. Dzięki takiemu podejściu zmiana staje się nie tylko możliwa, ale i wartościowa – zarówno dla organizacji, jak i dla jej pracowników.
Nagrania z prelekcji Adama oraz wystąpienia innych prelegentów dostępne są do zakupienia tutaj!
Chcesz dowiedzieć się więcej o nowych technologiach oraz managemencie? Już teraz zarezerwuj swój bilet na Mobile Trends Conference 2025, która odbędzie się w dniach 27–28 marca w Krakowie i online. Szczegóły i rejestracja dostępne tutaj.
