Konferencje

Odpowiedzialność prawna portali społecznościowych za materiały, które udostępniają użytkownicy

Rosnąca i niesłabnąca popularność portali społecznościowych nikogo już nie dziwi. Pozwalają one nie tylko czerpać z sieci, ale też dostarczać do niej swoje własne treści: efekty pracy, wiedzę, opinie i komentarze. To narzędzie, które pozwala kontaktować się z przyjaciółmi, zawierać nowe znajomości – generalnie ma wiele zalet. Mimo to istnieją też ciemne strony, takie jak publikacja w sieci treści przez osoby nieuprawnione. Co zrobić, gdy wpis narusza czyjeś dobra osobiste? Gdzie w tym przypadku leży odpowiedzialność: po stronie użytkownika czy administratora strony?

Czym są mere conduit, caching i hosting?

Główny akt prawny, który reguluje zagadnienie zawarte w temacie tego artykułu, to Ustawa z dnia 18 lipca 2002 roku o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2020 r., poz. 344). Stanowi ona implementację porządku prawnego europejskiej Dyrektywy 2000/31/WE do polskiego porządku prawnego. Ww. ustawa jest aktem prawnym określającym obowiązki usługodawcy związane ze świadczeniem usług drogą elektroniczną, a także zasady wyłączania odpowiedzialności usługodawcy z tytułu świadczenia usług drogą elektroniczną oraz zasady ochrony danych osobowych osób fizycznych korzystających z usług świadczonych drogą elektroniczną.

Jako usługi świadczone drogą elektroniczną słownik ustawowy określa „wykonanie usługi świadczonej bez jednoczesnej obecności stron (na odległość) poprzez przekaz danych na indywidualne żądanie usługobiorcy, przesyłanej i otrzymywanej za pomocą urządzeń do elektronicznego przetwarzania, włącznie z kompresją cyfrową, i przechowywania danych, która jest w całości nadawana, odbierana lub transmitowana za pomocą sieci telekomunikacyjnej w rozumieniu ustawy z dnia 16 lipca 2004 r. – Prawo telekomunikacyjne”.

Zgodnie z powyższą definicją można stwierdzić, że w procesie świadczenia usług drogą elektroniczną uczestniczy usługobiorca, czyli osoba korzystająca z tych usług. W związku z tym, gdy istnieje odbiorca, istnieje też usługodawca, czyli osoba, która prowadząc nawet ubocznie działalność zarobkową lub zawodową świadczy usługi drogą elektroniczną.

Wyłączenie odpowiedzialności usługodawcy

Ustawa w rozdziale 3 (Wyłączenia odpowiedzialności usługodawcy z tytułu świadczenia usług drogą elektroniczną) wyraźnie wskazuje, kiedy usługodawca nie ponosi odpowiedzialności za treści publikowane na stronie internetowej.

Artykuł 12 ustawy zawiera zapisy, które wyłączają odpowiedzialność w ramach świadczenia usług mere conduit. Chodzi tutaj o „zwykły przekaz”, czyli usługi opierające się na biernym udziale w przesyłaniu danych sieci informacyjnej wyłącznie w celu przeprowadzania transmisji danych. Tego typu usługi świadczą m.in. dostawy usług e-mail czy firmy telekomunikacyjne.

Z kolei w artykule 13 ustawy znajdziemy zapis o odpowiedzialności podmiot transmitujących dane i zapewniających automatyczne i krótkotrwałe pośrednie przechowywanie danych w celu przyspieszenia ponownego dostępu do nich na żądanie innego podmiotu. W tym przypadku chodzi o tzw. caching. Od modelu mere conduit różni się tym, że okres przechowywania danych jest znacznie dłuższy. Caching określa się również jako buforowanie danych i korzystają z niego m.in. serwery proxy, aby potem móc używanych tych danych bez konieczności ponownego ich pozyskiwania.

Jednak najważniejsza kwestia w kontekście tego artykułu to treść artykułu 14 ustawy. Mówi on o wyłączeniu odpowiedzialności usługodawcy za publikację materiałów o bezprawnym charakterze. Reguluje więc odpowiedzialność za świadczenie usług w ramach hostingu. Hostingiemokreśla się udostępnianie pamięci serwerów podłączonych do sieci po to, aby przechowywać rozmaite dane pochodzące od samego usługobiorcy. Hosting różni się od dwóch poprzednich modeli tym, że przechowywanie danych jest tutaj nieograniczone w czasie i pozwala udostępniać zgromadzone dane innym podmiotom.

I dokładnie na tej zasadzie funkcjonują portale społecznościowe. W ich przypadku osobą świadczącą hosting w ramach portalu społecznościowego jest administrator, czyli jego właściciel. Ponadto będzie to każdy administrator forum czy portalu, który umożliwia przesyłanie materiałów oraz właściciele portali oferujących umieszczanie ogłoszeń i dokonywanie transakcji zakupowych. W rezultacie administrują oni treściami, które są publikowane przez innych użytkowników.

Dane o charakterze bezprawnym

Dane o bezprawnym charakterze to wszystkie informacje naruszające przepisy powszechnie obowiązującego prawa. Będzie to więc zarówno plik multimedialny objęty prawami autorskimi, który został wrzucony do sieci przez osobę nieuprawnioną. Inny przykład to obraźliwy wpis, który narusza czyjeś dobra osobiste. Jako taką informację można wskazać również nawoływanie do nienawiści lub podżeganie do przestępstwa. W związku z tym, każda dana przedostająca się na forum publiczne i niezgodna z prawem, stanowi daną o charakterze bezprawnym.

Według artykułu 14 ust. 1 Ustawy:

„nie ponosi odpowiedzialności za przechowywane dane ten, kto, udostępniając zasoby systemu teleinformatycznego w celu przechowywania danych przez usługobiorcę, nie wie o bezprawnym charakterze danych lub związanej z nimi działalności, a w razie otrzymania urzędowego zawiadomienia lub uzyskania wiarygodnej wiadomości o bezprawnym charakterze danych, lub związanej z nimi działalności niezwłocznie uniemożliwi dostęp do tych danych.”

Oznacza to, że administratorzy nie zawsze wiedzą o tym, że publikowany na forum ich portalu materiał prezentuje dane o bezprawnym charakterze. Choć liczne portale społecznościowe, w tym prawdziwi giganci tacy jak Twitter czy Facebook, wdrażają narzędzia wspierające filtrowanie treści niezgodne z prawem, to w praktyce nie mogą kontrolować każdej informacji czy pliku publikowanego za ich pośrednictwem.

W efekcie ustawodawca uznał, że jako przesłankę zdjęcia odpowiedzialności z administratora portalu można wskazać jego niewiedzę. Dlatego gdy zauważymy, że na portalu społecznościowym pojawiła się dana o charakterze bezprawnym, musimy poinformować o tym administratora. Inaczej będzie on mógł zasłonić się wspomnianą niewiedzą, z kolei podczas potencjalnego postępowania sądowego będzie to przesłanką wyłączenia jego odpowiedzialności.

W ustawie zaznacza się też, ze zawiadomienie administratora może mieć postać urzędowego zawiadomienia lub uzyskania wiarygodnej wiadomości. Urzędowe zawiadomienie będzie oczywiście m.in. pismem organu, decyzją, czy zawiadomieniem o wszczęciu postępowania. Z kolei wiarygodna informacja jest trudniejsza do określenia – tym bardziej, że ustawodawca sam jej nie definiuje. Zgodnie z judykaturą i komentarzami dotyczącymi ustawy, można jednak wnioskować, że będzie to wiadomość w dowolnej postaci, sporządzona albo przez samego poszkodowanego, albo przez osobę trzecią, niemającą związku z przechowywanymi danymi.

Administrator musi wówczas ocenić w ramach własnej świadomości, czy dokonane zgłoszenie można uznać za uczciwe i rzetelne. Niestety bywa i tak, że użytkownik zgłasza naruszenie prawa, choć w rzeczywistości zamieszczone dane nie mają charakteru bezprawnego. Najczęściej zdarza się to w wyniku ludzkiej zazdrości czy złośliwości. Dlatego dostarczając administratorowi informację o naruszeniu prawa należy powoływać się na rzetelne informacje i wyraźne argumenty.

Brak kontroli nad publikowanymi danymi

Każdy podmiot świadczący usługi drogą elektroniczną dostarcza wyłącznie bazę teleinformatyczną, nie sprawując przy tym kontroli nad treściami wstawianymi przez użytkowników. Stanowi o tym artykuł 15 ustawy. Kiedy podmiot świadczy usługi w modelu hostingu lub cachingu będzie zwolniony z odpowiedzialności za publikowane na forum portalu treści do tego czasu, do którego pozostaje w niewiedzy.

Stanowi to pewną granicę, gdyż po uzyskaniu informacji na temat bezprawności danych administrator nie może zwolnić się z odpowiedzialności, ale nadal nie jest zobligowany do skontrolowania danej treści.

Jednak tutaj wyjątkiem są administratorzy portali, którzy mają realny wpływ na publikowane treści i zajmują się ich moderacją. Są oni zobowiązani do kontroli danych zamieszczanych na stronie – czyli inaczej niż ci administratorzy, którzy pełnią wyłącznie funkcję pośredników danych. Jednak gdy sposób działania konkretnego portalu polega na publikowaniu informacji przekazywanych przez osoby trzecie, to jego administrator ma obowiązek sprawdzania i kontrolowania danych.

Jeśli administrator otrzyma zawiadomienie lub wiarygodną informację dotyczącą danych mających bezprawny charakter, powinien podjąć reakcję, np. niezwłocznie blokując dane przed dostępem osób trzecich w ramach portalu, a jeśli to konieczne – udostępnić je stosownym organom.

Wnioski

W sytuacji, w której administrator portalu nie ma wiedzy o publikacji bezprawnych treści na swojej platformie, zostaje całkowicie zwolniony z odpowiedzialności. Dlatego ważne jest, aby poinformować administratora o tym fakcie tak szybko, jak będzie to możliwe.

Regulamin pracy zdalnej i hybrydowej. Czy stanie się konieczny po nowelizacji przepisów kodeksu pracy?

Ze względu na wybuch pandemii wirusa SARS-CoV-2 liczni pracodawcy skierowali swoich pracowników na pracę zdalną. Do tego czasu regulacje prawne na ten temat były znikome, przez co współpraca na odległość budziła wiele wątpliwości. Aby ujednolicić procedurę pracy zdalnej, ustawodawca wprowadził nowelizację kodeksu pracy. Jej projekt można znaleźć na stronie RCL pod numerem UD318. Jakie zmiany zostały zapowiedziane w kontekście pracy zdalnej? Czy sprawią one, że nie będzie potrzeby tworzenia wewnętrznych regulaminów?

Nowe uregulowania. Gdzie można je znaleźć?

Jako początek wprowadzania regulacji dotyczących pracy zdalnej można wskazać telepracę, którą uwzględnia kodeks pracy. Jednak te przepisy są niedopracowane, nie zawierają m.in. wykorzystania tej konstrukcji incydentalnie, ochrony osób znajdujących się w szczególnej sytuacji życiowej, czy wskazania elementów regulaminu telepracy.

Pierwsze zmiany w zakresie pracy zdalnej wdrażała ustawa z 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Wówczas taki tryb wykonywania obowiązków pracowniczych traktowano jako rozwiązanie tymczasowe. Aktualnie trwają prace nad nowelizacją kodeksu pracy, której celem jest wprowadzenie pracy zdalnej jako standardowego narzędzia dla stron stosunku pracy. Nowa regulacja ma mieć formę rozdziału IIc zatytułowanego „Praca zdalna”, który obejmuje artykuły od 6718 do art. 6733 k.p. Jak więc można uregulować pracę zdalną?

Definicja pracy zdalnej. Jak ją wdrożyć?

Według nowych przepisów praca zdalna może być wykonywania całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym z miejsca zamieszkania pracownika. Regulacja uwzględnia kanały informacyjne, które rekomenduje jako środki bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Są to np.:

  • Telefon komórkowy;
  • Poczta e-mail;
  • Komunikatory internetowe.

Wprowadzenie pracy zdalnej może nastąpić jeszcze przed rozpoczęciem współpracy z woli stron lub podczas jej trwania. W drugim przypadku z taką inicjatywą może wystąpić pracodawca lub pracownik. Podwładny jest jednak zobowiązany do złożenia wniosku w formie papierowej lub elektronicznej o skierowanie na pracę zdalną.

Zgodnie z brzmieniem art. 6719 §6 k.p. pracodawca jest zobowiązany do uwzględnienia żądania skierowania pracownika na pracę zdalną pod warunkiem, że:

  • wychowuje on dziecko do ukończenia przez nie czwartego roku życia,
  • sprawuje on opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny bądź inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, jeżeli osoba ta posiada orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
  • posiada on zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu dziecka, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju albo w czasie porodu.
  • opiekuje się on dzieckiem, które legitymuje się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
  • opiekuje się on dzieckiem, które posiada opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.

Powyższe sytuacje sprawiają, że pracodawca może odmówić żądaniu pracownika tylko wtedy, gdy skierowanie do pracy zdalnej jest niemożliwe ze względu na rodzaj pracy czy jej organizację. Odpowiedź odmowną należy dostarczyć pracownikowi w terminie siedmiu dni od daty złożenia wniosku.

Co istotne, odmowa wykonywania przez pracownika pracy zdalnej, gdy został on do niej skierowany w zwykłym trybie (nie zaś np. z powodu siły wyższej), nie może być przesłanką do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę. Tak samo jest w przypadku zaprzestania wykonywania przez pracownika pracy zdalnej i powrotu do trybu stacjonarnego, jeśli wcześniej wystąpi on z wnioskiem, o którym mówi artykuł 6722 k.p.

Przymusowe skierowanie na pracę zdalną

Niezależnie od tego, jakie są ustalenia stron, pracodawca może zadecydować o wykonywaniu pracy zdalnej w okresie:

  • obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego, stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu,
  • w którym z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.

Przed wydaniem polecenia służbowego pracodawca powinien uzyskać od pracownika oświadczenie, z którego wynika, że ma on warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Oświadczenie musi być złożone w formie pisemnej lub elektronicznej.

Pracodawca może w dowolnej chwili cofnąć samodzielną decyzję o skierowaniu pracownika do pracy zdalnej. Ma również obowiązek odwołania z niej pracownika, jeśli ten niezwłocznie poinformuje o utracie możliwości technicznych lub lokalowych do pracy w taki sposób.

Okazjonalna praca zdalna

Bez względu na porozumienie lub regulamin obowiązujący w zakładzie pracy, każdy pracownik ma prawo do skorzystania z tzw. okazjonalnej pracy zdalnej. Może być wykonywana w takiej formie w wymiarze, który nie przekracza 24 dni w roku kalendarzowym. Pracownik chcący wykonywać okazjonalną pracę zdalną musi złożyć odpowiedni wniosek w formie papierowej lub elektronicznej.

Jednocześnie decyzja o okazjonalnej pracy zdalnej wyłącza stosowanie niektórych przepisów, w tym przewidujących obowiązek pracodawcy do zaopatrzenia pracownika w sprzęt komputerowy.

Wniosek o wykonywanie okazjonalnej pracy zdalnej musi być przez pracodawcę uwzględniony w miarę możliwości (tak jak w przypadku urlopu na żądanie), ale nie istnieje taki formalny obowiązek. Rozwiązanie to zostało zaplanowanie ze względu na możliwość wystąpienia wypadków incydentalnych, np. opieka nad członkiem rodziny, albo konieczność wyjazdu do innego miasta, aby załatwić sprawy osobiste.

Ze względu na to, że okazjonalna praca zdalna jest rozwiązaniem wprowadzonym aktem rangi ustawowej, jej wyłącznie w regulaminie wewnątrzzakładowym jest niedopuszczalne jako zmiana warunków pracy na niekorzyść pracowników. Jednak ostateczną decyzję o skierowaniu na incydentalną pracę zdalną i tak podejmuje sam pracodawca.

Czy trzeba mieć regulamin pracy zdalnej?

Jeśli w zakładzie pracy funkcjonuje organizacja związkowa, pracodawca powinien uzgodnić z nią zasady pracy zdalnej w drodze porozumienia. Jeżeli nie dojdzie do wypracowania wspólnego stanowiska w terminie trzydziestu dni, pracodawca określa zasady pracy zdalnej w regulaminie.

Pracodawca, u którego nie działają organizacje związkowe, może wprowadzić pracę zdalną po skonsultowaniu się z przedstawicielami pracowników, Gdy w pracy nie ma żadnego porozumienia ani regulaminu, skierowanie pracownika na home office jest dopuszczalne na podstawie:

  • polecenia pracy zdalnej;
  • indywidualnego porozumienia zawartego z pracownikiem.

Pracodawca powinien wprowadzić w zakładzie pracy regulamin pracy zdalnej, jeśli charakter obowiązków wykonywanych przez pracowników to umożliwia (przykładowo, u mechanika wykonującego pracę fizyczną nie jest to możliwe). Utworzenie odrębnego regulaminu pracy zdalnej jest wskazane bez łączenia go w jednym dokumencie z regulaminem pracy ze względu na odrębnie uregulowany tryb stanowienia regulacji wewnątrzzakładowej. Obowiązek ten ciąży na każdym pracodawcy.

Mimo to planowana nowelizacja kodeksu pracy nie nakłada na pracodawców jednoznacznego obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy zdalnej. W końcu zawsze można zawrzeć indywidualne porozumienie z pracownikiem lub wydać polecenie.

Co musi zawierać porozumienie lub regulamin pracy zdalnej?

Według treści artykułu 6720 §6 k.p. porozumienie lub regulamin pracy zdalnej powinien określać głównie:

  • grupy pracowników, które mogą być objęte pracą zdalną,
  • zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów, wydatków i zapotrzebowania sprzętowego,
  • zasady wypłaty ekwiwalentu pieniężnego w zamian za zwrot kosztów,
  • zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika w toku pracy zdalnej, w tym sposób potwierdzania obecności w pracy (np. logowanie do systemu),
  • zasady kontroli wykonywania pracy zdalnej,
  • zasady kontroli w zakresie BHP,
  • zasady instalacji, konserwacji, inwentaryzacji i serwisu przekazanego sprzętu.

Można jednocześnie uregulować w tym dokumencie inne, dodatkowe kwestie związane ze świadczeniem pracy zdalnej.

Dodatkowe obowiązki po stronie pracodawcy

W nowelizacji kodeksu pracy znajdują się również informacje o zakresie wsparcia, jakie powinien otrzymać pracownik ze strony zakładu pracy. Pracodawca powinien zapewnić więc:

  • materiały, narzędzia i urządzenia techniczne,
  • pokrycie kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
  • pokrycie kosztów energii elektrycznej oraz niezbędnego dostępu do łączy telekomunikacyjnych,
  • pokrycie dodatkowych kosztów, jeżeli takie zostały wymienione w porozumieniu lub regulaminie,
  • pomoc i szkolenia techniczne.

Refinansowanie kosztów pracy zdalnej opiera się nie tylko na dostarczeniu komputera, ale też całej infrastruktury IT, która obejmuje oprogramowanie firmowe, VPN i usługi chmurowe. Dopuszczalna jest też możliwość stosowania sprzętu niezapewnionego prze pracodawcę.

Wówczas trzeba jednak odrębnie uregulować zasady jego eksploatacji. Ponadto musi on spełniać konkretne wymagania w zakresie wydajności czy bezpieczeństwa. Gdy pracownik korzysta ze sprzętu prywatnego, przysługuje mu ekwiwalent pieniężny, którego wysokość ustala się z wyprzedzeniem.

Praca zdalna a RODO

Pracodawca kierujący pracowników do pracy zdalnej musi opracować właściwe procedury wewnętrzne, które zapewnią przestrzeganie przyjętego w firmie standardu ochrony danych osobowych. W tym przypadku pracownicy powinni przejść dodatkowe szkolenie i otrzymać instruktaż.

Do ochrony danych osobowych zazwyczaj wykorzystuje się szyfrowanie plików. Metody mogą być różne, od stosowania darmowego programu jak popularny Winrar, aż po zaawansowanie klucze bezpieczeństwa Universal Second Factor, które zapewniają wysokiej klasy zabezpieczenia kryptograficzne.

Jeśli jest taka możliwość, warto zastanowić się nad wcześniejszym przeprowadzeniem audytu compliance. Pozwoli to na weryfikacji procedur i pomoże w znalezieniu ewentualnych słabych punktów w przepływie lub konstrukcji procesów.

Kontrolowanie pracownika w pracy zdalnej

Według artykułu 6728 k.p. nowelizacji kodeksu pracy istnieje możliwość kontroli pracy zdalnej przez pracodawcę w miejscu wykonywania pracy oraz godzinach pracy pracownika. Bez znaczenia jest przy tym to, czy zasady pracy zdalnej zostały ustalone w drodze porozumienia ogólnego, indywidualnego, czy regulaminu. Kontrola może dotyczy samej pracy, ale również warunków przestrzegania zasad BHP.

Przebieg takiej kontroli powinien być dostosowany do charakteru i miejsca wykonywania pracy. W teorii może polegać to nawet na odwiedzeniu domu pracownika, jednak zdecydowanie częściej wybiera się telefony służbowe, kontakt z wykorzystaniem komunikatora internetowego, czy połączenia wideo.

Co ważne, kontrola nie może naruszać prywatności pracownika i innych osób oraz utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Kiedy pracodawca stwierdzi uchybienia w zakresie przepisów bądź zasad BHP, wzywa pracownika do ich usunięcia. Poza tym może cofnąć zgodę na wykonywanie pracy w formie zdalnej.

Kwestia równości zatrudnienia w pracy zdalnej

W nowych przepisach znajdziemy też obowiązek równego traktowania wszystkich pracowników przez pracodawcę – również tych, którzy wykonują obowiązki na tzw. home office. Dotyczy to każdego aspektu pracy, w tym:

  • nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
  • dostępu do awansów i szkoleń,
  • dostęp do zakładu pracy, jego pomieszczeń i infrastruktury,
  • kontaktu z innymi pracownikami.

Mimo to nie zawsze pracownik może zostać skierowany do pracy zdalnej. W przepisach znajduje się wykluczenie możliwości powierzenia prac:

  • szczególnie niebezpiecznych,
  • w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych w pomieszczeniach mieszkalnych,
  • z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie,
  • związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych lub innych mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy,
  • pylących lub powodujących intensywne brudzenie.

Ryzyko zawodowe pracownika

Zanim pracodawca dopuści pracownika do pracy zdalnej, jest zobligowany do sporządzenia oceny ryzyka zawodowego. W ramach niej ustala wpływ takiego sposobu wykonywania obowiązków służbowych na zdrowie konkretnej osoby, głównie na jej wzrok, układ szkieletowy i mięśniowy. Ocenę ryzyka zawodowego wieńczy wydanie informacji, która zawiera:

  • zasady i sposoby organizacji stanowiska pracy,
  • zasady BHP w pracy zdalnej,
  • wykaz czynności do wykonania po zakończeniu pracy zdalnej,
  • zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych.

Ocena ryzyka zawodowego może być indywidualna dla wszystkich pracowników, jednak w przepisach dopuszcza się też opcję stworzenia uniwersalnych wytycznych dla konkretnych grup zawodowych.

Przed rozpoczęciem pracy zdalnej pracownik powinien nie tylko potwierdzić, że zapoznał się z informacjami, ale także, że spełnia uwzględnione w niej zalecenia higieny i bezpieczeństwa pracy.

Czy w takim przypadku regulamin pracy zdalnej będzie potrzebny? Oczywiście te przedsiębiorstwa, które już wcześniej wprowadziły model zatrudniania do pracy zdalnej, od dawna posiadają własne regulaminy i procedury. Mimo to kodeksowe regulacje umożliwiły ujednolicenie kwestii, które dotychczas wzbudzały wiele wątpliwości, np. zwrot kosztów za energię elektryczną czy zapewnienie sprzętu. Przepisy zawierają również cenne wytyczne dla nowych firm, które dopiero wdrażają pracę zdalną i chciałyby ocenić opłacalność takiego rozwiązania.

Autorką wpisu jest Anna-Maria Sobczak z Kancelarii Prawnej RPMS Staniszewski & Wspólnicy

Udostępnij
Zobacz także