Stereotypy, seksizm, pogoń za talentami, nierealne oczekiwania i ignorancja. Czy to specyfika opisu kolejnego profilu na Tinderze? Niestety nie przesuniesz go w prawo. Nie tym razem. No chyba, że umawiasz się na nieudane randki… z branżą IT.
IT to bardzo perspektywiczna branża. Wielu Polaków dąży do przebranżowienia, mając w głowie obraz przyjemnej i dobrze płatnej posadki pełnej wyzwań i rozwoju. Nie jest to końca prawdziwy obraz, chyba, że jesteś programistą z czteroletnim stażem. Stwierdzenia z leadu są dużymi hiperbolami, ale w istocie przekazują problemy, z jakimi zmaga się branża technologiczna. Te w konsekwencji mocno hamują jej rozwój. Od wielu lat problemy z kadrami pogłębiają się. Istnienie tych kwestii znane jest przez wszystkich, ale ich dynamika już nie do końca jest taka oczywista. Problem jest wielowątkowy, ale w gruncie rzeczy dotyczy jednej kwestii, podejścia do kultury organizacyjnej. Branża, która uchodzi za najbardziej innowacyjną, zmaga się z długiem nie tylko technologicznym swoich klientów, ale też socjologicznym, na własnym podwórku. O jakich problemach dokładnie mowa?
IT: Programisto, pracuj u mnie, zapłacę Ci więcej!
Pracujesz w IT? Masz jakiegoś znajomego programistę, który szukałby pracy? Możliwe, że znasz takich Juniorów, do czego przejdziemy później, ale konia z kopytami temu, kto wskaże bezrobotnego programistę. Możliwe, że znajdziesz takich, którzy wzięli sobie nieograniczone wolne od pracy ze względu na wypalenie zawodowe. Jednak w dowolnym momencie, gdy wejdą na skrzynkę mailową lub profil na LinkedIn, mogą zacząć pracę. Mogliby zaczynać codziennie w kilkunastu nowych firmach, bo w każdej dostaną jeszcze większe wynagrodzenie niż w poprzedniej. Reszta programistów tak właśnie pracuje. Często w kilku projektach naraz. Dlaczego tak jest?
IT cierpi na brak specjalistów. Wg Organizacji Pracodawców i Usług IT SoDA, na polskim rynku brakuje 250 – 300 tys. specjalistów IT. Pracodawcy nie inwestują w rozwój pracowników, za to ciągle podnoszą budżety związane z rekrutacją nowych specjalistów. Terminy, projekty, pieniądze, marketing, budżety, wszystko musi się spinać, a i tak często rozjeżdża się przy najmniejszej błahostce. Potrzebujemy więcej Pythonów, nie możemy ryzykować dalszego opóźnienia, podkupmy ich od kogoś. Niepisaną regułą jest „kradzież” pracowników konkurencji. Oczywiście większość firm nie robi tego, by zniszczyć konkurenta. Po prostu siebie stawia wyżej. Polski Instytut Ekonomiczny, twierdzi, że aż 90 proc. polskich firm ma problemy z pozyskaniem pracowników z odpowiednimi kompetencjami. Negatywne następstwa dla konkurencji nie są tu główną motywacją, a rekruterzy nie zakrzątają sobie tym głowy. Psikus, nie robią tego dopóki inna firma nie zrobi tego samego wobec nich. Często z tym samym specjalistą.
Długi staż pracy i praktyczne umiejętności są w cenie, ale kosztują firmy coraz więcej czasu i pieniędzy. Szacuje się, że zatrudnienie nowego pracownika na drodze standardowej rekrutacji to w zależności od stanowiska koszt od 30 proc. do 200 proc. rocznego wynagrodzenia na tym stanowisku, wskazuje Future Collars. Działania tego pokroju napędzają presje na stawki płacowe i rozwinięcie dodatkowych benefitów pracowniczych, które uatrakcyjnią miejsce pracy. Choć dla programistów sytuacja ta jest jak z raju, tak w dłuższej perspektywie powoduje wzrost długu kulturowego w firmach, które nie rozwijają się, a zamiast skupić się na długofalowych strategiach, wolą wybrać najprostsze, chwilowe rozwiązanie, przekupując programistów. Tak właśnie IT ściąga presje płacowe na swoje barki.
IT: Nieważne jaki masz potencjał. Musisz mieć doświadczenie!
Brakuje nam zatrudnionych. Wydajemy coraz więcej na proces rekrutacji i same stanowiska. Odrzucamy tysiące aplikacji osób, które chciałyby u nas pracować. Przecież nie mamy czasu dla ludzi bez doświadczenia. Musielibyśmy tracić pieniądze na ich szkolenia, a nie daj Boże nie zrozumieją polecenia. Potrzebujemy określonych kompetencji, tu i teraz!
Po wielu latach braku otwartości na midów inaczej zwanych regularami, IT musiało zmienić ten parytet. Dzisiaj większość tego rynku należy do właśnie takich specjalistów. Czas otworzyć się na juniorów i stażystów. Inaczej rynek się shomegenizuje. Niestety uczelnie nie nadążają za technologią i nie są w stanie wykształcić wszystkich kompetencji oczekiwanych przez pracodawców.
IT nie powinno pretensjonalnie podchodzić do nowego narybku. Roszczeniowa postawa po stronie Juniora jest odbierana jako niepoważna, jednocześnie rekruterzy sami mają taką postawę wobec tychże, oczekując gruszek na wierzbie i wypacykowanych projektów w portfolio.
Arvind Juneja, Digital Lead z PwC wraz z Mateuszem Jarzębowskim-Bownikiem przygotowali wykres stworzony na podstawie danych zebranych 29.11.2022. Dane objęły ponad 25 tys. ofert pracy z serwisów z ofertami pracy. Wg Jurenji, na jedną ofertę juniorską przypadało wówczas ponad tysiąc sto ofert na mida lub seniora. W całościowym wymiarze liczba ofert pracy dla juniorów stanowiła tam ledwo ponad 9 proc. wszystkich ofert.
Problem ten jest już zauważany. Programy od Comarch, Google czy Santander są ukłonem w stronę osób poszukujących doświadczenia. Jednak pozwalają sobie na to tylko największe firmy, które zgromadziły dość funduszy na aktywacje własnych akademii programowania, projektowania czy zarządzania. Problem ten jest na tyle duży, że coraz więcej firm inwestuje też we współpracę z firmami typu Coursera czy Udemy Business, gdzie e-learning zaczyna być wdrażany jako część procesu onboardingowego. Działania te muszą jednak przybrać na sile, a firmy powinny zacząć uwzględniać programy szkoleniowe i stażowe dla większej ilości pracowników, jeśli chcą zwiększyć stabilność zatrudnienia nie tylko w swojej firmie, ale w całym sektorze.
– Inwestowanie w juniorów przyniesie korzyści w przyszłości, firmy zyskają bowiem oddanych i zaangażowanym midów, a potem – seniorów, których tak brakuje na rynku pracy IT. Z kolei sami specjaliści IT na początku swojej drogi zawodowej powinni wykazać się proaktywnością i z zaangażowaniem chłonąć wiedzę od bardziej doświadczonych. Na tym etapie kariery szczególnie ważne są kompetencje miękkie: zdolność pracy w grupie, przyjmowanie feedbacku czy komunikatywność – mówi Paulina Król, Head of People w No Fluff Jobs.
IT: Jesteś za stary. Jesteśmy młodym i dynamicznym zespołem.
Czytając oferty pracy w IT, często można odnieść wrażenie, że są one przeznaczona tylko i wyłącznie dla „młodych i dynamicznych”. Co ze starszymi? Co z kobietami w ciąży? Co z osobami z dysfunkcjami ruchowymi? Co z osobami, które mają problemy psychiczne? O roli inkluzywności w zarządzaniu słyszymy coraz więcej w przestrzenii publicznej, a firmy zauważają, że różnorodność wpływa na efektywność i zaangażowanie zespołów.
Na przestrzeni ostatnich lat, widzieliśmy jak wiele osób przebranżowiło się na IT, a Evolution mówiło, że nawet 25 proc. z nas planuje pracować w IT. Według Kodilli, szkoły programowania online, w 2019 roku początkujący programista miał średnio 35 lat. Większość z nich zaczynała pracę w IT bez studiów technicznych. Oczywiście, starymi te osoby nie są, jednak IT nie powinno się ograniczać. Obraz kreowany przez IT nie jest w pełni zgodny z rzeczywistością i może być wykluczający dla aspirujących do niego kandydatów i kandydatek. Jak w wywiadzie udzielonym naszemu portalowi wspomina Anna Hołdyńska z Grupy Pracuj – ważne jest, aby komunikacja nie wykluczała żadnej grupy społecznej.
Zgadzając się ze słowami ekspertki, uważamy, że powinniśmy iść o krok dalej i zachęcać różne środowiska do pracy. Praca zdalna w trakcie pandemii otworzyła możliwości dla osób niepełnosprawnych, wykluczonych komunikacyjnie czy samotnych matek. Czas otworzyć się na różne grupy społeczne, ale przede wszystkim na kobiety.
IT: Kobieto, z czym do ludzi?
Badanie “Tytanki pracy” mówi, że kobiety potrzebują motywacji i odwagi, wiary w swoje kompetencje i wsparcia w podjęciu decyzji o zmianie. Tylko 19 proc. kobiet jest zadowolonych z obecnej sytuacji zawodowej, ale aż 29 proc. boi się zmiany pracy. Blisko 23 proc. z nich straciło już wiarę w swoje możliwości.
Podczas debaty online „Woman Update – kobiety na rynku pracy” zorganizowanej przez Future Collars i ośrodek THINKTANK, Dorota Hryniewiecka-Firlej z Pfizer Polska, Ewa Krupa, Dyrektorka Kultury i Rozwoju Orange Polska oraz Joanna Pruszyńska-Witkowska, Vice Prezeska Future Collars szukały odpowiedzi na pytanie dlaczego w IT jest tak mało kobiet.
Według przedstawicielki Future Collars, w chwili obecnej 85 proc. pracowników branży IT to mężczyźni. Okazało się, że kobiety są mniej pewne swoich kompetencji i z tego względu unikają niektórych sektorów, tradycyjnie definiowanych jako męskie. Często same firmy, nawet jeśli decydują się na kandydata bez doświadczenia, wysyłają zaproszenia do mocno zawężonej grupy docelowej – młodych mężczyzn po studiach, mieszkających w dużych miastach z doświadczeniem w firmach technologicznych. Na szczęście ma to miejsce coraz rzadziej, a o wynikach wyszukiwania decydują słowa kluczowe.
Mimo tego, wiele osób może działać wedle stereotypów. Co więcej, same kobiety niepewne swoich umiejętności, prędzej niż mężczyźni odmówią takiej propozycji. Nawet jeśli trafi im się okazja. Tajemnicą Pulcinella jest fakt, że kobiety pełne wiary w swój „skill” częstokroć są lepszymi programistkami i designerkami od mężczyzn. Zazwyczaj są bardziej sumienne, zwracają uwagę na szczegóły i lepiej odnajdują się w pracy zespołowej. Jednak nie sugerujmy się kolejną stereotypizacją. Każdy ma własne preferencje i umiejętności. Kluczem do sukcesu jest dywersyfikacja płciowa w zespole oraz różne kompetencje ich członków, które będą się wzajemnie uzupełniać w trakcie pracy. W końcu nie bez powodu szkoły stały się koedukacyjne.
Rozwiązaniem jest edukacja, otwartość i zmiana w mentalności organizacyjnej
W interesie pracodawców jest zmapowanie niezbędnych kompetencji potrzebnych w organizacji. IT powinno dostrzec potencjał kobiet oraz otworzyć się na nowe środowiska, zwłaszcza te bez doświadczenia. Coraz częściej mówi się o tym, żeby rekrutować mindset, a nie skillset. Problemy w branży same nie znikną. Dyrektorka Kultury i Rozwoju Orange Polska mówi, że firmy powinny przyjąć odpowiednią strategię na poziomie zarządu, nawet jeśli jej wdrażanie zajmie kilka lat. Strategia musi być konsekwentna i świadoma. Biznes potrzebuje długofalowych programów reskillingowych i upskillingowych. Jednak przedstawicielka Orange mówiła tu o kobietach, ale nie zapominajmy o reszcie.
Zmiany następują, ale powoli
Nie od razu Rzym zbudowano. Tak samo jak masy mięśniowej nie zbudujesz jedną wizytą na siłowni, tak specjalisty nie uczynisz jednym kursem czy zleceniem. Firmy powinny budować tę świadomość przede wszystkim w sobie. Reogranizując swoje inwestycje w programy rozwojowe dla wszystkich pracowników, zarówno tych nowych i początkujących, jak i dla starych wyg z pokładu. Pracownicy potrzebują szkoleń i rozwoju, a juniorzy potrzebują szansy na doświadczenie. Bariery wejścia do IT zostają z roku na rok obniżane, ale wciąż mogą być problematyczne.
IT może być trudne
Nie pracując w IT i chcąc się przebranżowić, często trzeba poświęcić temu mnóstwo czasu i energii. Można także zmagać się z różnymi problemami dnia codziennego, często bardzo poważnymi. Na szczęście wiele specjalistów uspokaja, mówiąc przytomnie: Ucz się poprzez praktykę, ucz się na błędach i nie poddawaj się, a sukcesywnie dojdziesz do celu. Bo tak jest. Wszystko w życiu jest procesem, a doświadczenia są miarą rozwoju. Biznes IT musi nauczyć się zupełnie nowego systemu pracy i podejścia do pracowników, ale nie zrobi tego bez praktyki. Działając wspólnie, obie grupy mogą sobie wzajemnie pomóc i ułatwić cały proces. Czas na zmiany w IT, bo te będą wymagały czasu i zaangażowania, ale przede wszystkim świadomości po obu stronach.
Zapewne jest też kilka innych scenariuszy!
W ostatnim czasie obserwujemy wzrost możliwości sztucznej inteligencji, a możliwości narzędzi automatyzujących rosną. Być może w ciągu kilku najbliższych lat rozwiążą one problemy z presjami płacowymi i niedoborem pracowników, bez konieczności angażowania się w powyższe działania.
