Konferencje
Mobile Trends

Polski rynek IT po pandemii – wciąż stabilny, ale czy na zawsze?

Pandemia jest dość niejednoznaczna  w skutkach dla sektora IT. Z jednej strony wzrost klientów, zainteresowanych digitalizacją, rosnące przychody i rozwój całego sektora. Z drugiej strony niepewność, silniejsza konkurencja oraz wzmagający się kryzys. Pod koniec 2022 i na początku obecnego roku obserwowaliśmy fale masowych zwolnień w największych molochach. Ale czy to faktycznie odzwierciedla nastroje Big Techu? Jak to wygląda w kraju nad Wisłą?

Raport z II edycji badań. Sektor IT. Branżowy Bilans Kapitału Ludzkiego” świadczy, że w związku z pandemią, branża IT miała ambiwalentne odczucia. W opinii mniej niż połowy firm sektora, bilans zmian w wyniku pandemii był dodatni, z kolei dla 57 proc. firm bilans zmian wypadł niekorzystnie. Raport pokazuje wzmożony popyt na usługi IT, jednak w ocenie przedsiębiorców nie było to bardzo entuzjastyczne.

Na rynku dominowały efekty mieszane 

Dla 35 proc. z nich przewagę miały efekty negatywne, dla 31 proc. pozytywne. Jednoznacznie pozytywnie o pandemii może wypowiedzieć się jedynie 12 proc. firm. Z kolei wyraźnie negatywnie oceniło ją 22 proc. uczestników badania. 

Najczęstszym pozytywnym skutkiem było pozyskanie nowych klientów. Popyt na digital wpłynął na zwiększenie sprzedaży oferowanych usług lub produktów IT. 

Co ciekawe, równie często wskazywano na negatywny obraz tej cechy, czyli zmniejszenie się liczby klientów. Wśród negatywnych efektów znalazło się wobec tego zmniejszenie sprzedaży, problemy z płynnością finansową, ograniczenie oferty usług i ważnych inwestycji w sprzęt i rozwiązania ICT. Często zmniejszeniu ulegała liczba partnerów.

“Mali” radzili sobie gorzej od “dużych”

To czy firma radziła sobie w trakcie pandemii często podyktowane było jej dotychczasowym wizerunkiem oraz koneksjami. Firmy w zróżnicowany sposób odnotowywały skutki, jednak mikroprzedsiębiorcy o wiele gorzej radzili sobie ze sprzedażą. Zdecydowanie małe firmy nie były beneficjentami korzyści z popytu na IT. To one najczęściej informowały o negatywnych skutkach Covid-19. Większe firmy nie narzekały na popyt i zdecydowanie cieszyły się przyrostem klienteli. Wskazywały jednak na trudności z pracą zdalną, obserwowały wyższe koszty pracy i zmniejszoną efektywność pracowników.

Rekrutacje w trakcie pandemii

W 2020 r. co czwarty pracodawca ograniczył rekrutację specjalistów IT. Tylko co dziesiąta firma IT rekrutowała nowych pracowników.  Prawie połowa dużych i średnich firm prowadziła nabory (45%), ale małe (21%) i mikro (9%) przedsiębiorstwa mocno zaniżyły tę statystykę.  W okresie tym zatrudniono ok. 7 tys. pracowników, z czego połowa przypadła dużym firmom, a ćwiartka mikroprzedsiębiorcom. Większość firm z sektora utrzymała poziom wielkości zatrudnienia kadry IT sprzed pandemii. Po okresie ostrożności w 2020 r. deklaracje pracodawców stawiały na intensywny rozwój. Na 2021 rok, ponad 60 proc. firm deklarowało zwiększenie zatrudnienia. W szczególności mniejsze podmioty były chętne do rozwoju, po okresie wstrzymanej rekrutacji.  

Popyt na pracowników w trakcie pandemii

W 2021 r. niezmiennie poszukiwano programistów, testerów i wdrożeniowców. Na programistów czekało 28 proc. wszystkich wakatów, na Testerów 14 proc, a na wdrożeniowców 8 proc. wszystkich ofert pracy w IT. W całym sektorze firmy były gotowe zatrudnić około 15 tys. pracowników z różnych obszarów IT. Inwestycje w narzędzia korzystające z ogromu danych sprawiły wzrost znaczenia analityków biznesowych z zakresu Big Data i Data Science, których gotowych zatrudnić było 90 proc. firm dużych, 77 proc. średnich i 60 proc. małych. Prawie połowa mikroprzedsiębiorstw również wyrażała taką gotowość. Dane oraz ich analiza to kompetencja nie przyszłości, a teraźniejszości w IT.

Coraz więcej do powiedzenia mają też ludzie łączący Operations z programowaniem, czyli spece DevOps. Zatrudniało ich ponad 40 proc. firm IT, z czego 84 proc. wszystkich DevOpsów pracowało dla dużych korporacji.

Potwierdza to także raport “Przygotuj się na rekrutację IT w 2022 roku – Rynek pracy IT w Polsce”, wedle którego w 2021 r. do najczęściej poszukiwanych specjalistów IT należeli: QA Engineer, Frontend Developer, Fullstack Developer, DevOps Engineer, Mobile Developer oraz Data Scientist. W każdej z tych grup najwięcej ofert było skierowanych do Midów.

Brak specjalistów

Wyzwaniem standardowo było pozyskanie kandydata. Prawie 90 proc. polskich firm w 2021 r. przewidywało trudności w rekrutacji na co najmniej jedną rolę IT. Większość pracodawców uważało, że każda rekrutacja specjalisty obarczona jest trudnościami, ale najtrudniej było pozyskać Programistów, Projektantów i Inżynierów. Odzwierciedlił to wzrost wynagrodzeń dla tych ról.

Szkolnictwo wyższe nie domaga 

Wedle raportu, studenci kierunków informatycznych i inżynieryjnych zauważają, że w kontekście trendów napędzających obecnie IT, programy edukacyjne studiów wyższych nie zapewniają głębokiego zrozumienia tych zagadnień. Mowa o Cyber Security, Sztucznej Inteligencji, Przetwarzaniu Brzegowym czy Chmurach Obliczeniowych. Te obszary to największe wyzwanie dla kadry poszukującej talentów w perspektywie najbliższych lat.

Firmy, które nie dostrzegają wpływu trendów i nie szukające kompetencji w tych obszarach, zostały uznane za mało innowacyjne i nie biorące udziału w rozwojowych projektach. Pracodawcy dostrzegają też braki w biznesowych kompetencjach juniorów. Mimo to, w 2021 roku znacznie łatwiej było znaleźć osobę z odpowiednimi kwalifikacjami niż 3 lata wcześniej.

Strategia sita i strategia inwestycji

Wedle badań PFR i Uniwersytetu Jagiellońskiego, od wielu lat w polskiej rekrutacji dominuje podejście sita, które w 2021 r. stosowało ponad 80 proc. pracodawców.  Polega ono na skupieniu się na poszukiwaniach przygotowanych do pracy kandydatów. HR skupia się tylko na ich technicznych kompetencjach. Wpływa to na brak kompetencji w innych obszarach. Rzadko też zapewnia pracownikom możliwość rozwoju osobistego, zawodowego i często nie dbao work life-balance. Wpływa to na wysoką rotację w takich firmach, brak zaangażowania zespołu i deficyty motywacji w trybie pracy zdalnej lub hybrydowej.

Drugim podejściem jest polityka personalna oparta na strategii inwestycji w kapitał ludzki. Tutaj kładzie się nacisk na dobrostan psychiczny pracowników, komfort ich pracy, atmosferę i możliwości rozwoju zawodowego i osobistego. Rekruterzy szukają kompetencji ogólnych, które łatwo będzie im rozwinąć w konkretnych aspektach technicznych. Firmy IT, które działają w ten sposób mierzą się z o wiele mniejszym problemem rotacji i niezadowolenia pracowników.

Firmy nie badają potrzeb swoich pracowników

Z danych wynika też, że firmy były zadowolone z poziomu kwalifikacji swoich pracowników, ale same nie sprawdzały poziomu ich zadowolenia z pracy ani chęci rozwoju. I to niezależnie od strategi wybranej z powyższych. Systematyczne badania w tym zakresie stosowała tylko co czwarta firma, a 30 proc. nie prowadziła wcale takiego procesu. Pozostałe sprawdzały to sporadycznie, w razie potrzeb.

Ogromny błąd!

Ludzie stanowią trzon organizacji i to oni stanowią o jej sukcesie. Trend quiet quitting, jak wspominaliśmy, wcale nie jest nowym zjawiskiem, ale Wielka Rezygnacja nie wzięła się znikąd. Ludzie na całym świecie, dotknięci pandemią, problemami, chęcią zmiany i brakiem zrozumienia ze strony pracodawców i najbliższego otoczenia, przewartościowali modele swojego funkcjonowania. Raport od Udemy pokazywał, że wielu pracowników chce się szkolić. Firmy powinny być otwarte na rozwój kompetencji swoich pracowników oraz regularnie dostarczać im narzędzia umożliwiające rozwój. Wymaga to jednak konkretnych zmian w kulturze pracy w organizacji. Pracownicy niechętnie zostają przy firmach, które nie dbają o ich potrzeby. Rodzi to sytuacje, w których pracują mało wydajnie. Często dopóki nie znajdą lepszego w swoim mniemaniu zatrudnienia.

W 2022 obserwowaliśmy kontynuację i boom.

Ubiegły rok był kuliminacją. Płace rosły, zatrudnienia także. Wiele firm borykało się jednak z mniejszymi lub większymi problemami. Jednym z poważniejszych problemów był wybuch wojny na Ukrainie, który jest tragedią dla Ukraińców, ale dał też popalić całej polskiej gospodarce oraz wszystkim gigantom świadczącym usługi na terenie Rosji. Netflix miał przez to problemy na giełdzie, a Facebook pierwszy raz w historii zanotował spadki. Rozpędzająca się inflacja, wahania giełdowe i niepewność na rynkach oprzytomniły firmy na całym świecie. Kwestią czasu była optymalizacja kosztów, co najłatwiej osiągnąć redukując zatrudnienie. Wojna w Ukrainie i pozostałe przetaczające się przez świat kataklizmy usuną z rynku najsłabszych graczy ­- przewiduje Bartosz Majewski, prezes SoDA.

Zwolnienia w BigTech szerzą dzisiaj panikę, ale czy faktycznie jest tak źle?

W grudniu zeszłego roku, a także w tym miesiącu obserwowaliśmy kolejne zwolnienia w branży IT. Wiele osób dostrzega w tym następstwa kryzysu, wieszcząc zagładę IT i biedę wśród specjalistów. Co do kryzysu, firmy faktycznie przeszacowały swoje możliwości kadrowe, ale do biedy nam jeszcze daleko. Piotr Nowosielski posiłkuje się zobrazowaniem bezrobocia w USA, które wcale nie rośnie tak drastycznie, jak wskazywałyby na to nagłówki niektórych tytułów prasowych.

– Tygodniowa liczba nowych wniosków o zasiłek dla bezrobotnych wciąż spada i tym razem nurkuje poniżej 200 000 po raz pierwszy od końca września. W ubiegłym tygodniu tych wniosków złożono 190 000, przy czym analitycy oczekiwali 213 000pisze CEO Just Joint It.

Pod kątem biznesowym, wiele firm przeszacowało skalę zatrudnienia i stara się optymalizować swoje wydatki. Cięcia kosztów dotyczą pracowników, których nadwyżka może nie być już potrzebna. Big Tech zwalnia sporo osób, jednak nie tak wiele jak się wydaje. Znacznie więcej osób skorzystało z dotychczasowego zatrudnienia niż ucierpiało ostatnio. Wiele z nich wciąż zasila szeregi korporacji.

– Fala zwolnień w bigtech jest pokłosiem ogromnej („pandemicznej”) rekrutacji i nie ma nic wspólnego z warunkami ekonomicznymi (poza tym, że spółce giełdowej łatwo i prosto jest pokazać poprawę ścinając koszta w postaci pensji). Tłuszczyk mają praktycznie wszystkie spółki i dlatego widzimy falę layoffs – pisze Artur Kurasiński w komentarzu pod postem.

Dyskusyjne może być postrzeganie sytuacji tych ludzi poprzez odniesienie ich do skali w postaci cyferek. Sytuacja, w której ktoś z dnia na dzień otrzymuje wypowiedzenie, wcale nie jest przyjemna dla zainteresowanego i nazywanie tego „gubieniem tłuszczyku” jest conajmniej wątpliwe. Jednak ważny jest tu kontekst. Z punktu widzenia firmy, można tak to określić, a skala, mimo swojej wielkości, nie jest wcale oznaką fatum nad IT.

Dla Polski zwolnienia na świecie mogą dobrze wróżyć.

Polacy mają akurat szansę na rozwój rynku. Specjaliści domniemują, że zagraniczne podmioty, szukając optymalizacji kosztowych mogą otwierać placówki w naszym kraju. Wysokie kompetencje Polaków, szczególnie wśród inżynierów są cenione w Stanach Zjednoczonych, co było jednym z powodów otwarcia przez Google swojego oddziału w Warszawie. Niedawno gruchnęła informacja o tym, że Netflix również zawitał do naszej stolicy. Obecność firm takich jak Erricson lub oddziałów Accentrure, w każdym większym mieście, też dużo mówi o potencjale naszej lokalizacji dla zagranicznych korporacji. Firmy szukając oszczędności, mogą podnieść poziom zatrudnienia w kraju nad Wisłą. Barierą mogą być jednak skomplikowane podatki i regulacje, których prawo nie jest do końca zrozumiałe dla księgowych z naszego kraju, a co dopiero zagranicznych kontrahentów. Mimo to, opodatkowanie jest u nas wciąż konkurencyjne w porównaniu do wielu zachodnich rynków.

2023 będzie trudny, ale nie dla wszystkich!

Jak wskazuje portal crn.pl, niektórym polskim firmom wkrótce będzie ciężko, ale cała branża IT będzie trzymać się nieźle. Prawdziwym problemem w naszym kraju są presje płacowe i związane z tym utrzymanie pracowników, a także zapewnienie sobie bazy nowych klientów.

Według Barometru Nastrojów i Raportu Płacowego za 2022 rok, presja płacowa utrudnia konkurencyjność na rynku pracodawczym. Dla 64 proc. z nich dotrzymanie tempa wynagrodzeń to realny kłopot. Inflacja może spowodować, że specjaliści powędrują za większym groszem. Jednak nie musi tak być. Dla części osób odchodzenie od stabilnego pracodawcy w dobie kryzysu może wiązać się z ryzykiem. Badania SoDa nie wykazały wyraźnej korelacji pomiędzy wysokością wynagrodzenia a skalą rotacji pracowników. Decyzja o pozostaniu lub nie w firmie ma więcej niż jedną przyczynę.

Obecna sytuacja wyraźnie utrudnia pozyskanie klientów, którzy w czasach niepewnych pozostają przy sprawdzonych dostawcach usług IT. Wiele firm będzie renegocjować kontrakty ze swoimi partnerami.
IT stoi przed wyborem podniesienia cen lub inwestycji w nowych klientów. Branża nie boi się przy tym cyberataków, bo tylko 14 proc. badanych oceniło taki scenariusz jako negatywny dla ich biznesu. 

Prawie wszyscy z SoDA planują w 2023 r. zwiększyć zatrudnienie!

SoDa informuje nas, że większość zrzeszonych firm będzie zwiększać zatrudnienie, z czego zazwyczaj nie bardziej niż o 30 proc. Pokazuje to dość optymistyczny scenariusz, wobec głoszonego widma ogromnych upadków firm. Korporacje wciąż będą jednak poszukiwać talentów. Dla 46 proc. z nich problemy rekrutacyjne będą miały negatywny wpływ na ich firmę. Ponad 30 proc. miało na ten temat odmienną opinię.

Wielka Rezygnacja wciąż będzie oddziaływać na branżę, ale autorzy raportu spekulują, że nie będzie głębiej drenować sektora.

Widzimy więc, że polskie IT ma się całkiem dobrze. Firmy, które nie pójdą za innowacjami najprawdopodobniej naturalnie wypadną z rynku, ale reszta przędzie dobrze. Inflacja wpływa na trudności z pozyskaniem klienteli i podnoszeniem stawek, ale nie musi to wróżyć katastroficznych scenariuszy. Regulacje dają też powody do obaw, jednak nie wszyscy przejmują się nimi, tak bardzo jak podatkami. Mimo wielu zawirowań, wciąż utrzymanie specjalistów to największe wyzwanie dla IT.

Firmy same sprowadziły na siebie presje płacowe.

Firmy są w stanie coraz więcej płacić za poszczególne kompetencje, zamiast kształcić je u siebie. Z przyczyn logistycznych, lepiej „podkupić” programistę niż wyszkolić trzy inne osoby. Czas gra tu ogromną rolę. Przecież wszystko musi być na wczoraj. To kolejna pułapka, która napędza to koło. Poczucie winy, dążenie do ponadprzeciętnej efektywności i deadliny.

Wielu firmom brakuje holistyki.

Brak odpowiednich programów szkoleniowych dla stażystów, nieumiejętne zagospodarowanie juniorów i polityka nastawiona jedynie na realizację specjalistycznych zadań przez osoby o stricte sprofilowanych cechach to największe problemy w polskim sektorze technologicznym. Jak widać, od wielu lat, niezmienne w czasie.

Wojny o programistów i zbytnie skupienie na celu nie są rozwiązaniem tego problemu. Większa otwartość na edukację, nakłady na rozwój pracowników oraz dbałość o ich dobre samopoczucie i rozwój będą kluczowym wskaźnikiem w zaspokojeniu ich potrzeb. Może to ograniczyć rotację oraz zwiększyć konkurencyjność podmiotu. W końcu rozwijając kompetencje pracowników, firma rozwija przede wszystkim własne możliwości.

Oczywiście może wykupić sobie kompetencje seniorskie, ale w obecnych warunkach nie na długo i z pewnymi brakami. Im więcej firm będzie ciągnąć ten proceder, tym bardziej pogłębią problem. Jak zmniejszyć lukę w zatrudnieniu i ograniczyć presje płacowe? Jak pomóc Juniorom i ograniczyć wypalenie zawodowe Seniorów? Rozwiązanie jest oczywiste, ale trudne do wdrożenia.

Udostępnij
Zobacz także